——从梅奥的人际关系理论受到的启迪
　　
　　国人向来注意人际关系，没有人不认为“关系”就是生产力，包括那些特别能吃苦特别能战斗并通过自身努力取得成功的人士。尽管这里很多成分是贬义的，但西方却通过形式逻辑和试验对此加以肯定。如果把《红楼梦》中“世事洞明皆学问，人情练达即文章” 这副对联抽象出来作为一门交际学问与之进行比较，即便没有细腻的过程和具体的事物，然而不能不说是千百年来人们凝聚成的处世哲学的形象概括。国人的处世哲学里并非都是惰性的东西。这里姑且不论他们之间的异曲同工之处，只想借助古人的话语谈谈从西方学说中受到的启迪。
　　 关于工作效率，以泰勒、法约尔等人为代表的古典管理理论认为只与职工个体状况和单位工作条件有关。可西方通过试验而且是长达8年的试验总结出一套完整的理论，认为工作效率取决于职工的情绪，这就是20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所持续进行的著名的霍桑试验。说明人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用是至关重要的。梅奥凭借丰富的企业经历以及他系统研究过弗洛伊德和皮埃尔•让内的心理学说之造诣，对霍桑的意义进行了解释。霍桑实验的重大贡献之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域。如果说，访谈实验是心理学向管理学渗透的标志，那么，接线板小组实验就是社会学向管理学渗透的标志。
　　 梅奥的人际关系理论解决了西方理论中的一个“盲点”。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。
　　梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有三个方面：职工是“社会人”；企业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高员工的满意度。试验说明那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了，将被“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式所取代。把作为第一要素的人之主人翁责任感和个人成就感发掘出来，职工有了归属感，人的积极性也就发挥起来了。可以想象，最大限度地开发人力资源无疑将成为现代企业前进的主旋律。
　　 我们从梅奥的人际关系理论可以得到如下的启示：
　　1、 人才是企业发展的动力之源
　　在传统的经营管理中，物化资本是整个企业运作的中心，而人成为物化资本的附属物，极大地限制了人才的积极性和创造性。其实在人、财、物这三大要素中，人力是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投人，所有的一切将毫无意义。所以以人为本的价值观是企业发展战略的灵魂，培养和树立员工的主人翁责任感是关键。
　　人力资源将是企业制胜的法宝。只有以员工为核心，尊重和理解他们，才能使他们发挥创造力，与企业同呼吸、共命运，共同渡过难关。既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对待。企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。与此同时，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，建立学习型组织是一条有效的途径。充分发挥团队精神，规划企业的共同愿景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
　　2、 有效沟通是管理中的艺术方法
　　针对人是有思想、有情绪的“社会人”特性，我们对人的管理不但要讲科学性，更应该注意艺术性。营造和谐的工作气氛十分重要，要主动改善上下级之间的关系，变以“自我为中心”为“员工为中心”，采用“与人为善”的管理方式，改变那种高谈阔论，动辄训人的领导方式，用亲善的沟通方式接近员工，使员工增强对管理者的信任感，不仅从中获取有用的信息，还可启发他人表达出自己的思想和感情，从而使员工更加自愿地努力工作。多利用赞誉别人的方法会使员工增强自信心和使命感，提高员工的满意度，从而努力创造更佳的业绩， 达到激励员工继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。
　　3、 建立企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径
　　只要有人群的地方就存在非正式组织。员工的个别行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响，继而形成负面影响。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。仅仅依靠制度是不能够把员工管好的，只有形成共同价值观的文化为动力才能激发员工的工作热情。文化是企业的根基，有了文化才富有底蕴，否则企业就没有灵魂。因此，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。
　　这一理论运用到现实中有相当的意义。当工作效率出现下降情况时，首先应该分析客观存在的个人情况、人际关系与工作条件是否出现了问题，以致职工士气受到影响，有的放矢加以解决，当职工主观能动性得到提高以后，工作效率自然就会提高。建立以员工为核心的企业文化关键是寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡。作为领导者要多听少说，不居高临下，不拿架子。当下属遇到挫折多给予鼓励，长期取得令人骄傲成绩时及时打预防针等等。
　　 从这一理论还可以得到一些启示。做人不能过于冒尖，也不可甘于落后，尽量不发牢骚，谦和好处，拿得起放得下等。
　　(“管理学”课程论文061108)