案例：一家医药公司的人力资源部（HR）经理在一年内换了5个人。5个人力资源经理都在绩效考核上栽了跟头，每个新上任的人力资源经理都把前任失败的绩效考核推翻重来一遍，结果仍然是失败。公司老总急了，舍弃绩效管理肯定不行，因为那样公司会乱套，问题是懂绩效管理、会绩效管理的人力资源经理到底在哪里。
　　
　　这个公司的问题很典型，绩效管理者的绩效成为“众矢之的”是很多医药企业共同面临的问题，也是一些公司人力资源管理的通病。公司绩效管理究竟为什么会失败，这个问题值得人们深思。
　　
　　避免“体外循环”
　　
　　许多医药企业的绩效考核常会出现“两张皮”的情况：业务部门员工的考核目标由业务主管来下达，而员工的工作表现和完成情况则由企管部、办公室等职能部门考核，由此造成了管理上的脱节。职能部门人员要去检查业务部门员工的目标实施情况，给员工的业绩考核表现打分，部门主管由于失去了考核权，只管完成自己的任务，对下属的业绩表现和改进不管不问。这种现象被称为企业绩效管理的“体外循环”。
　　
　　绩效管理的体外循环问题与企业的制度建设、部门职能划分与员工角色定位缺失有一定的关系。在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节有着密切的关系，很多企业将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门负责。这种做法在实践中会造成很多问题，使绩效管理流于形式。
　　
　　明确责任划分
　　
　　绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素。其深层的目标是，基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工行为，从而实现公司目标，并使员工得到发展。显然，绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，应当是企业的CEO及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中承担横向组织和协调工作。
　　
　　要解决绩效管理体外循环问题，必须完善标准，明确责任。如哪些工作是人力资源部门负责，哪些该由业务部门主管负责，双方各负责到什么程度，对违反结果有什么奖惩措施等，通过建章立制，从源头上解决这些问题。人力资源部门的员工必须转变观念，改变职能部门是权力部门和监工的思想。通过强化服务，向各个业务部门提供辅导和支持，牵头处理业务部门遇到的共性问题，支持各业务部门有效开展工作；业务部门主管则应当转变角色，强化管理职责，全盘负责部门的运行工作，不仅要让个人业务达标，更要让团队业务达标。
　　
　　在考核流程上，要按照谁下达命令谁考核的原则进行实施。具体来说，业务主管给员工下达指标，同时要考核员工的完成结果，并将考核结果反馈给人力资源部门。而人力资源部门则应确定公司整体考核的原则和标准，培训业务主管的考核能力，汇总部门的考核结果，再将考核结果反馈给公司决策层。
　　
　　学会做绩效教练
　　
　　提升一位超级业务员当业务主管，很可能让公司损失一位优秀的业务员，却多了一位不会管理的主管。目前，国内医药企业的部门主管往往对绩效考评知之甚少，而他们在员工绩效上又有着巨大的影响力。因此，部门直线主管对绩效考评的认识水平的高低成为考评成功与否的关键。
　　
　　HR人员绞尽脑汁为各部门建立绩效考核制度，也很难满足各单位的不同需求。聪明的HR人员不会直接替各个部门主管去建立绩效管理制度或考核表，而会以“教练”的身份做下列事情：一是引导直线主管去思考，为什么部门需要绩效管理制度。二是刺激直线主管，让主管对绩效管理有强烈的需求与动机。三是教导直线主管如何去建立绩效管理制度。四是提供直线主管训练课程，让其知道要怎么去与部属作绩效面谈及改善绩效。
　　
　　国际巨头TNT CHO：让人才行走天地间 如烟往事 回复于 2005-10-31 9:53:05
　　
　　去年9月，荷兰国际物流巨头TNT宣布在上海正式成立中国区总部，并表示未来几年在中国追加2亿欧元投资。
　　
　　DHL、Fedex、TNT、UPS四“大鳄”在中国市场的角力火药味愈浓。企业间的竞争最终归于人才的竞争。今年上半年，Hanwitt评选出“2005年度最佳雇主”，TNT和Fedex都榜上有名，对人才的重视可见一斑。究竟是什么让TNT区别其他企业成为最佳雇主？记者专程采访了TNT中国人力资源总监沈秀金小姐。
　　
　　“TNT大学”与实习项目 主题：培训与发展沈秀金告诉记者，TNT正式设立中国区总部后会对旗下的快递、物流、直邮业务统一管理并提供整体一站式服务，“我们不单单是一家快递公司”，而是整体的物流提供商。完成角色的转变，人才是关键。如何培养本土人才成为TNT当务之急。TNT与上海交通大学安泰管理学院合作办“TNT大学”培养专业人才。“每年都会有2000－3000名TNT的员工进入TNT大学接受培训，掌握国际先进的专业知识。”沈秀金表示，TNT会邀请海外专家到TNT大学授课，这些专家有来自TNT也有非TNT的行业专家。“TNT大学的培训不仅针对TNT员工，也对TNT的客户、合作伙伴、供应商等等开放，希望能提高中国物流整体的行业专业水平。” 培训永远是员工关心的话题，员工在为企业付出的同时必然会问自己能得到什么，学到什么。因此，要成为最佳雇主，培训决不能忽视。
　　
　　沈秀金告诉记者，在TNT，基层蓝领员工大约占到70%，管理层白领占到30%，“而无论是白领还是蓝领，他们的培训机会是同等的。”蓝领员工不必担心获得培训上可能出现不公平。
　　
　　“据统计，未来全球30%的制造业将扎根中国，这为物流行业的发展提供了非常广阔的发展空间，将对人才的数量和质量提出新要求。”因此，为了今后行业的发展，TNT启动了“中国大学生实习”项目。 该项目是TNT“青年人才项目”（YoungTalentProgramme）的重要一环，也是TNT“领导力发展项目”（LeadershipDevelopmentProgramme）的重要组成部分。挑选出来的优秀学生将赴海外公司学习，有机会亲身感受国际级最先进的物流行业管理模式和理念。“今年，我们从TopUniversity的5000名候选人中挑选出10名，他们将在英国学习3个月的邮政业务或者到阿姆斯特丹接受培训。” “与CEO沟通”与业务战略 主题：高度认可、尊重员工 在沈秀金看来，TNT之所以成为最佳雇主，首要一点就是TNT有非常清晰的业务战略，并从上至下严格执行。为什么战略清晰能造就最佳雇主？沈秀金回答：“一个企业如果没有清晰的战略目标，不知道自己的发展方向，那么它的员工不知道自己该做什么，怎么做。这样的企业无法获得员工的尊敬。员工连企业的业务战略都不知道的话，怎么可能有好的敬业度？” 这种清晰不但指企业目标明确，还应该是所有员工都明白。“从上到下，大家都清楚，不是高管层知道就好。”沈秀金相信，只有从上至下都清楚，才能将实现战略的努力层层落实、执行。一来员工有方向，二来表示企业对员工的尊重和认可，这能使员工产生主人翁精神。“良好的沟通”将有助于员工感受企业的尊重和认可。
　　
　　“TNT有非常多形式的沟通渠道，以此搭建良好的沟通平台。例如，每季度一次的员工与管理层对话，每季度一次的新员工培训和信息反馈。”在TNT，“我们倡导分享信息，所以员工不仅能和上级管理层沟通，甚至被邀请与CEO做交流沟通。”这种重视沟通、分享信息的做法赢得了员工的心。“每两年，我们会在公司内部做一个调查，征求员工对企业方方面面的看法和想法。员工以积极参予回报了公司。问卷调查的回馈率达到90%，远远高于行业内60－70%的普通水平。”
　　
　　“海外培训”与螺旋式上升
　　
　　主题：职业发展机会
　　
　　Hanwitt的调查显示，薪酬、工作流程以及职业发展机会，直接影响着员工的敬业度。而职业发展机会恐怕是当下员工最关心的问题。沈秀金当然明白，员工关注培训最终目的是获得职业生涯的发展。“在TNT，一个非常普通的操作人员也可以上升到高层管理。”
　　
　　沈秀金向记者解释，“在TNT，员工会有系统的发展计划。例如，一个基层员工业绩出色，他将先被提升为小型分公司的负责人。然后，他会去不同城市的分公司锻炼。接着，公司会安排他接手中型分公司。下一步再安排他进入大型分公司，经过不同部门的轮岗后提升。整个过程呈现螺旋式阶段性上升。”
　　
　　除了实际工作的锻炼，TNT还在员工职业生涯发展中间穿插“海外培训”。沈秀金以TNT与上海汽车销售总公司合作组建的安吉天地汽车物流公司为例。“去年，我们从安吉挑选了5名管理人员赴美国接受6个月的培训，针对汽车物流。今年，还将有5名管理者赴美接受培训，未来还会安排IT部门的人员接受海外培训。”希望国际上先进的经验和理念有助于这些人才的成长和职业发展。
　　
　　“10%的流失率”与择优才
　　
　　主题：HR是企业发展引擎
　　
　　TNT在HR管理上做得非常好，获得最佳雇主称号，但对手Fedex也同样出色，TNT是否会因对手挖角而流失人才？有何高招应对？沈秀金自豪地说，“公司员工流失率保持在10%，这在业内应该是比较低的。”没有人员流动既不现实也无益企业发展。但若不能保证队伍一定程度的稳定，业务战略实现会打折扣，所以沈秀金明白保留人才的重要性。她坦率地说：“目前中国劳动力市场很活跃，跳槽比较多，这是事实，无法回避。作为HR，我们能做的就是接受新挑战，不断改进工作，tobethebest！（尽最大努力做到最好）”。
　　
　　TNT的成长离不开优秀人才，“我们希望选择优秀的人才以实现长久发展的目标，希望这些员工能分享公司的价值观，与公司共同成长。”所以，在招聘时就选择对的人显得格外重要。那么TNT会选择什么样的人，对人才有怎样的要求？
　　
　　沈秀金的回答是“不同岗位会有不同的能力要求，但有3点要求是最基础的：价值观、工作态度、对公司的承诺。”在岗位的具体要求外，TNT会从这3方面考核应聘者。价值观就是看应聘者的价值观是否和TNT一致，工作态度则考察应聘者对工作是否有热情，是否端正。至于对公司的承诺，因为应聘者还未进公司，HR会根据他过去的经验，追寻他工作中成长的记录，看他对过去公司的承诺，从而判断他是否具备对公司的承诺。
　　
　　“行走天地间”与扶贫助学
　　
　　主题：企业荣誉感
　　
　　激发员工对企业的荣誉感，也是雇主成为最佳的重要条件。“我们希望员工能以在TNT工作为荣。”TNT通过与联合国粮食计划署的战略合作，在激励员工社会责任感和提升企业荣誉感方面也取得了卓著的成绩。
　　
　　自2002年开始，TNT与联合国粮食计划署展开了长期合作，开展了名为“行走天地间”的全球性捐款活动。“饥饿困扰，有时候是因为食物无法通过正确快速的途径，及时送到应得的孩子手中。作为物流专家，TNT愿意用我们专业知识帮助援助工作的实施。”在中国，TNT将每年通过“行走天地间”慈善义走活动募集到的所有款项全部用于世界粮食计划署在甘肃贫困地区的“扶贫助学”项目，帮助解决了众多的儿童的食物和教育问题。
　　
　　“我们刚结束了北京、上海、广州三地同时举行‘行走天地间’募捐活动，效果很不错。”
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