引言
　　
　　 新经济一词最早出现于1996年12月30日美国的《商业周刊》，该刊认为新经济的实质是全球信息化和全球经济一体化，新经济的核心是高科技创新及由此带动的一系列其他领域的创新，是一场由新的科学技术革命所引发的经济领域的革命，必将在全球范围内不断推向前进，成为未来全球经济发展的主流形态和运行模式。新经济时代的来临改变了传统的资源观，强调人力资本在经济发展中的贡献日益突出。根据世界银行报道，现在世界上64％的财富由人力资本构成。同时，新经济使全球范围内的企业竞争更加激烈，企业竞争的实质是人力资源的竞争。因此，加强人力资源的开发与管理是企业组织取得和维系竞争优势的关键要素；如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎组织战略成败的关键问题。[1]当人们问比尔•盖茨，他为微软所做的最重要的事是什么时，他回答：“我聘用了一批精明强干的人。”微软以其业绩有力地证明了在新经济时代，人力资源管理的效果及其重要性。
　　 今天，知识成为企业竞争优势的关键因素，作为知识载体的人被视为企业的财富，由于人与其所掌握的知识的不可分割性，因而管理科学领域越来越关注对人的管理。人特别是知识工作者或高技能工作者被视为企业可持续发展的源泉，人们期待在人力资源上的投资具有较高的产出。为了生存和发展，企业必须获得和保留其生产经营过程中不可或缺的人力资源；同时，企业的资源和能力又是有限的，迫于产品和服务市场的压力，企业又不能不注意控制人力成本。有效控制人力成本支出并获得有价值的员工，对几乎所有企业的成功都具有重大意义。
　　
　　 2 人才高消费的弊端
　　
　　 目前我国人力资源管理实践中所面临的问题是：劳动力数量庞大，整体素质不高，数量与质量的尖锐矛盾导致：一方面，庞大的劳动力队伍增大了就业的压力，拓宽城乡就业渠道，改善就业结构，加强职业培训，形成以市场为导向的就业机制已迫在眉睫；另一方面，企业人力成本持续增高却并没有带来预期的收益。由于高素质人才紧缺，企业竞相聘用“高、精、尖”人才，而不全面考察企业的实际状况及投入产出比。结果是：虽然拥有高素质人才，却形成了部分人力资源的闲置。同时，人才高消费现象造成了全社会范围内的人力资源浪费，使我国原本就不容乐观的人力资源状况雪上加霜。
　　
　　 人力资源管理最根本的目的是促进企业的生存与持续发展，最根本的任务是为适当的工作岗位寻找合适的人选，实现事得其人，人适其事，人事相宜;并且该岗位能够使员工人尽其材，才尽其用，为组织的发展做出贡献。在实际招聘时，企业常常会发现难以寻找到合适的人选。一方面，由于科技的迅速发展，对从业人员的素质要求越来越高；另一方面，由于就业压力的加大，各高校及职业教育学校纷纷实行“宽口径教学”来扩大学生的就业面。但企业招聘时，是从工作岗位实际出发，要求非常具体，很难与学校的专业课程设置建立起完全对应的关系。因而，一方面是大中专毕业生越来越多，招聘的门槛越来越高，就业越来越困难，学生不得不忙于上各种培训班，形成了一股“考证热”，但对于相当一部分学生来讲，“考证”带有很大的盲目性，不仅浪费了金钱，而且占用了时间，影响了基础知识的掌握，形成双重浪费；另一方面，企业从其具体工作岗位要求出发，期望能够招聘到理论知识和实践经验完全符合要求的人员，结果是难以在劳动力市场上寻找到合适的人才，一再呼吁“求才难”。于是，很多企业“升格”招聘，专科生有可能胜任的工作非要聘用本科生，本科生有可能胜任的工作非要聘用硕士生。这些企业期望能通过聘用具有较高层次文化水平的人才来满足其企业发展的需要，姑且不论这样的方法是否能达到企业的目的，但成本的增高是毋庸置疑的。企业的这种人才高消费的现象无论对企业、社会还是员工个人都是一种浪费。
　　
　　 首先，雇佣较高文化层次的人必然促使企业人力成本的增高，研究生的平均薪酬水平高于本科生的平均薪酬水平是不争的事实；其次，从全社会资源配置的角度来讲，人才高消费也是对人力资源的浪费，尤其针对我国目前人力资源环境——劳动人口丰富，高素质人才短缺，人才高消费更是促进社会发展的强大阻力；再者，被“升格”招聘的人员有可能有部分知识或技能得不到充分利用，对于渴望实现自身价值的人来讲，便会陷于抱负无处施展的处境，即使待遇很高，也存在着跳槽的隐患；对于随遇而安的人来讲，他们为那些没有在实践中得到应用的知识和技能而付出的努力——包括时间和金钱，都将是无效的劳动。因而，人才高消费的结局是：几败俱伤。
　　
　　 3 人力资源合理配置的途径
　　
　　 针对社会上存在的人才高消费现象，我认为必须通过人力资源的合理配置来解决，应该从高等教育和企业两方面来着手，双方优势互补，协同合作，共同完成。基于这样的认识，提出以下三条途径。
　　
　　 3.1 “订单式”教学
　　
　　 近年来，由于“订单式”教学所具有的校企合作的规范性、教育资源的共享性、培养目标的针对性；毕业生就业的定向性，而受到学校和企业的欢迎，成为解决人力资源合理配置的一条途径。[2]
　　
　　 “订单式”教学中，人才培养目标完全是针对企业的相关岗位制定，同时充分利用学校的教学资源，在人才培养过程中，通过企业与学校的密切合作来保证人才培养目标的实现，较好地解决了学生的知识结构与企业的工作岗位匹配的问题。无论是学校还是企业及个人，都会通过订单式培养发生重大的转变。
　　
　　 首先，“订单式”教学带来了教学观念的转变，它使学校具有更强的市场意识，对校企合作的实质和重要性有更深的体会，人才培养的观念随经济与社会的发展而动态发展，从而，将学校教学工作融入社会发展的大潮中，与时代同步；其次，“订单式”教学带来了教学模式的转变，学校将更加注重学生实践能力的培养，从授课到考核的各个环节来努力避免高分低能现象的发生，使培养的人才更适应社会发展的需要。
　　
　　 对于企业，“订单式”培养是市场经济条件下企业人力资源开发的必然选择,它使企业人力资源的开发将更具战略性、前瞻性和主动性。首先，对于新增劳动力，企业由被动选择转向了主动开发，企业将获得与职位匹配的人员；更重要的是，由于企业参与人才培养，会更多地关注人才培养的过程及质量，也会由此对新增劳动力有更深的了解，为今后的人力资源管理奠定了良好的基础，必将对企业人力资源开发的质量、效益和企业的持续发展产生深远影响。
　　
　　 对于学生个人，“订单式”教育使他们在校学习期间就对其职业前景有了一定的认识，从而，学习更有目的性和针对性，避免了时间和金钱上的无效支出；同时，就业的保障可以缓解学生的心理压力，使他们全身心投入到学习中去。
　　
　　 “订单式”教学是对传统教学的冲击，将促使人力资源在全社会范围内的更为合理的配置，与我国现阶段的人力资源状况相适应。但在具体实施时，需注意：首先，人才培养方案必须科学可行。这需要学校与企业综合考虑自身优势，共同制定人才培养方案,落实各自应承担的培养和考核任务及责任等，既分工明确又通力合作，集中优势，资源互补，才能产生协同作用；其次，学校在师资建设方面，应充分利用企业的专业技术人员实践经验丰富和学校教师理论基础雄厚的特点，加强交流，加快 “双师型”教师队伍的培养；另外，企业应参与全部过程教学，对教学尤其是实践环节进行控制，争取将培养目标落到实处；最后，培养时应尊重学生意见，针对学生的兴趣、个性特点和潜质进行，有的放矢，才能取得良好效果。
　　
　　 3.2 招聘与培训相结合
　　
　　 对企业来讲，如果把招聘与培训结合起来，用人与培养结合起来也能够较好地解决企业人力资源配置这一问题。例如：我国很多企业还存在这样的问题，一个职位上20％的工作任务需要一个具备硕士学位的人去做，而80％的工作任务只需要一个本科毕业甚至大专毕业的人就能够从事了。[3]在人才高消费思想指导下，企业通常会以较高的薪水招聘硕士生，既增加企业的人力成本，又浪费了人才。而且，这种成本的增加具有累积效应，当起薪较高，以后按百分比加薪时，幅度必然较大，对企业来讲，有可能带来长期的成本压力。并且，被招聘的硕士生在劳动力市场上进行比较时，参照始终是硕士级的薪酬水平，当企业出现支付困难，其薪酬水平一旦低于市场水平时，便会增加离职的可能性。如果招聘本科生或专科生，企业可以根据企业的要求和就职者的知识结构状况对其进行有针对性的培训，培训大可不必专门脱产进行，可以指派有丰富经验的工作人员结合工作实际，采用“导师制”来进行，使其在实践中掌握其所需的知识和技能。采用这样的用人方法，可以较好地解决学校的“宽口径教学”与企业的具体要求之间的矛盾，增强就职者知识结构与职位之间的匹配性，缓解企业的薪酬压力。更重要的是，它给就职者提供了一定的上升空间，满足了员工自我发展的要求，有利于培养员工对企业的忠诚度，有利于稳定员工队伍。在实现了员工与企业双赢的同时，也促进了社会人力资源的合理配置。据第五次人口普查资料统计表明：1999年底我国总人口为12.6亿（不含香港、澳门特别行政区和台湾省），约占世界总人口的21%，平均每万人中大学生人数为32.8人。[4]预计未来十几年内，劳动年龄人口将大量增加，但人口总体素质较低的状况在短时期内难以根本改观，与科学技术迅猛发展的要求不相适应。中国人口与发展，数量与质量的矛盾依然尖锐，人力资源的合理配置面临诸多困难和挑战。在这种严峻的形式下，企业树立正确的用人观，是与我国社会经济的发展息息相关的。
　　
　　 实行招聘与培训相结合的用人策略是几方共赢的决策。但实践中，需要注意：必须要精确地评估公司空缺岗位所需的知识和技能；正确选择能够承担导师角色的员工以及应聘者的知识结构和潜力。只有做好以上的工作，采用该方法选聘时才能取得良好的效果。这需要企业拥有高素质的，既对企业状况和技术工作有所了解，又掌握了科学的人力资源管理方法的人员来完成这样的工作。
　　
　　 3.3 确定合理的人力资源组合
　　
　　 美国《商业周刊》曾报道了CHI咨询公司的一项调查结果：尽管西方科技先进，拥有优势，但在商业方面常常输给日本。为什么呢？因为日本的企业家将技术水平定位在适销点上，简言之就是按照市场机制要求，实现供需双方利益相对均衡的性能价格比，达到“用户满意，企业赚钱”的目的。意识到科技是第一生产力，但科技优势不等于商业利润，是管理经济学的一大进步。联系到人力资源管理，我们可以得到什么启示呢？从下面的比较中我们可以看出技术管理和人力资源管理在管理学思想上的相似性。图一为技术适销水平定位图，反映了技术水平与企业利润之间的关系。图二为合理的人力资源组合定位图，反映了企业的人力资源组合与企业成长之间的关系。
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　 从图一可以看出：随着技术水平的提高，销售收入随之提高，但如果超过社会购买力，技术水平虽高，由于买不起，会造成销售收入下降。而生产成本（含技术开发成本）曲线，其趋势是随着技术水平的提高而上升。这两条曲线之差为利润曲线，曲线最高点获利最高，与最高点相对应的技术水平，是盈利最高点，即适销水平点。
　　
　　 图二反映：随着人力资源的充实，企业不断发展。但发展到一定程度，由于管理人员及技术人员过剩而形成的“大企业病”使企业发展走下坡路，而人才高消费导致聘金上升。这两条曲线之间为企业成长的幅度。曲线最高点获利最高，而与最高点相应的人力资源水平是合理的人力资源组合点。因而，组织在进行人才规划时，不能单纯追求人才的高、精、尖，必须与组织的总体目标相适应，综合考虑，统筹规划。
　　
　　 合理的人才结构是确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促使组织实现总体目标的任务。适当即适可而止，而非贮备大量对组织发展无推动作用的冗员。事实上，技术和人力都是作为资源存在于组织中，随组织的发展，不断变化。如果我们观察某一特定时段，那么这种资源存在最佳组合点，组织的发展过程也就是资源从一个配置点过渡到另一个配置点的过程。如果每次过渡都能从最佳点到最佳点，那么资源将得到最充分的利用。因而，评估资源配置只有结合特定的组织环境才有意义，人力资源是在组织与员工互动过程中不断发展变化的，合理的人力资源组合也是与组织发展相协调的动态过程。
　　
　　 但很多企业往往担心当业务繁忙时，人手不够怎么办？适当聘用“临时性工作人员”是一个不错的选择。“临时性工作人员”主要包括：临时工、被租借的员工、小时工等。首先，在生产高峰时，临时性工作人员可以补充由于人手不够而产生的岗位空缺，而当任务不足时，可以缓解企业的支付压力。其次，临时性工作人员多从事对知识和技能要求不高的体力劳动，劳动成果便于计量，因而，对临时性工作人员通常可以采用计件报酬，有利于整体生产率的上升；最后，对于临时性工作人员，企业在福利等方面的支出也较少。合理的人员结构应该由固定人员和流动人员组成，采用一定比例的临时性工作人员是企业稳定劳动队伍，节约成本的一种途径。据调查，美国劳动力市场的20％以上的劳动者为临时性工作人员。在大公司，约10％的劳动力是临时性的。[5]一定数量的流动劳动力同样有利于劳动力资源在全社会范围内的合理配置。
　　
　　 确定合理的人力资源组合应注意：必须密切注意企业的发展态势，人力资源的结构与企业的发展保持动态匹配；需要确定哪些岗位是核心的，哪些岗位的稳固关乎企业的持续发展，哪些岗位涉及到企业的技术秘密或商业秘密，在这些岗位上必须采用固定人员；流动岗位应根据企业的发展规模控制在一定的比例内，应在保证企业有需求时可以雇佣到足够数量的员工的情况下，进行合理配置。
　　
　　 5 结论
　　
　　 2004年4月24日在北京京西宾馆隆重召开了“中国企业人力资源管理发展论坛暨人力资源管理现状调查成果发布会”。这次发布会是由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心企业研究所承办，中国人力资源开发网（www.chinaHRD.net）协办的。同时，出版发行了《中国人力资源发展报告——转型中国企业人力资源管理》。虽然有人指出：人力资源理论还是与实际运作有一定脱节，会议只是表明了发展方向，人力资源管理的执行与实施还是很多局限在表面。但这次会议及《中国人力资源发展报告——转型中国企业人力资源管理》的出版至少表明了人力资源管理已在我国引起重视并逐步走向正规化。[6]
　　
　　 2004年6月，由中日韩三国企业投资成立的北京东方神通专业人才培训有限公司在国际饭店国际厅举行的“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上，世界500强的常年咨询培训顾问韩国expert consulting .co的社长金政纹介绍了国际人力资源管理概念的变迁。金政纹指出，商业的三大流程包括：人力资源流程、战略流程、运作流程，其中最重要的就是人力资源流程。这表明人力资源管理受到国际范围内的重视，并且走上了国际合作的道路。
　　
　　 人力资源的合理配置对充分发掘我国人力资源的潜力，提升我国在国际社会的竞争力有着不容忽视的作用；而全国范围内的人力资源配置必须落实到每个组织具体的工作之中，并最终通过每位劳动者的潜能被完全释放来实现。从这个意义上讲，人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升；关乎企业的生存与持续发展；关乎我国的未来；并将随着社会经济的发展而发展。我们需要从中国国情出发，建立与现代社会经济发展相适应的人力资源的合理配置的观念和模式，通过人力资源的合理配置的有效途径来提升自身的竞争力。